Aktivt søk/Executive Search

Aktivt søk/Executive Search

Publisert av Rolf Klock

Aktivt søk, Executive Search og Headhunting er ord og betegnelse som ofte brukes ved rekruttering av ledere. Hva er så dette?

Kjært barn har mange navn sies det. Så også i denne forbindelse, men bak dette skjuler det seg for noen også noe uklarhet og usikkerhet om hva en mener med disse utrykkene.

For meg er Aktivt søk og Executive Search synonymer, jeg vil i det videre bruke Aktivt søk. Mange vil også, med rette, si at Headhunting hører med her, men betegnelse brukes ofte mer upresist.

I media ser en ofte overskrifter om at en virksomhet skal headhunte en ny leder. Som regel betyr dette bare at de skal rekruttere en ny leder, uten at de som har laget overskriften har noen som helst kunnskap om hvordan søket etter den nye lederen skal foregå.

En annen innfallsvinkel til temaet er spørsmål jeg enkelte ganger møter i samtale med mulige kunder. «Har du noen kandidater til meg?» eller «Har du en liste du kan sende over?» er varianter av spørsmålet. 

Alle rekrutteringsselskap har løpende kontakt med mange mulige kandidater, det kan være personer som er på jakt etter ny jobb og har henvendt seg til rekrutteringsselskapet og/eller personer som har blitt en del av rekrutteringskonsulentens personlige nettverk gjennom mange års erfaring i markedet. Å presentere en liste med et utvalg av disse er ikke et Aktivt søk, men en viktig del av utgangspunktet når en starter et aktivt søk.

Hva mener så et selskap som driver med lederrekruttering når de tilbyr et Aktivt søk?

Et aktivt søk er en søkeprosess, vanligvis knyttet til rekruttering av ledere eller andre nøkkelpersoner. Situasjonen er som regel at en tror at en utlysing av stillingen alene ikke vil gi et tilstrekkelig antall kvalifiserte søkere, eller at en ønsker mer diskresjon rundt prosessen enn det en utlysing av stillingen vil gi. Når sistnevnte ikke er situasjonen, kombineres ofte et aktivt søk med en utlysing av stillingen.

Utgangspunktet for et aktivt søk er alltid virksomhetens situasjon, utfordringer, strategier og mål, og de ambisjoner og målsettinger en har for stillingen. Ofte beskrevet i form av en stillingsprofil. Så begynner selve søket.

Rekrutteringskonsulentens og rekrutteringsselskapets personlige nettverk, interne og eksterne databaser, LinkedIn osv. saumfares med utgangspunkt i de utforinger som ligger i stillingen og de tanker som er skapt om hvor en finner kandidater med den rette bakgrunnen. Søket retter seg mot hele arbeidsmarkedet, ikke bare mot kandidater som på en eller annen måte har signalisert at de er på jakt etter jobb.

En bruttoliste med kandidater bygges opp, og etter en første evaluering og prioritering begynner en så å kontakte potensielle kandidater. Innledende kontakt kan være telefon, digitale media og/eller fysiske møter. Målsettingen er å skape interesse og forståelse for virksomheten og stillingen, og å gjøre en første kvalifisering av kandidatene. Hovedmålsettingen med søkefasen er å skape en nettoliste med kvalifiserte og interesserte kandidater som en kan ta med seg videre i prosessen.

En viktig side ved en rekruttering med et Aktivt søk er at en hele tiden har med seg at dette ikke er kandidater som selv har søkt en jobb fordi de ønsker et skifte. Kandidatene er bragt inn i prosessen av rekrutteringsselskapet. For å bruke et uttrykk fra sportsfiske, de kan sitte mye løsere på kroken enn kandidater som selv har søkt en jobb.