En vellykket rekruttering
Publisert av Rolf Klock
Er en vellykket rekruttering av en nye leder basert på ren flaks, eller er kan godt arbeid være med å redusere risikoen for en feil ansettelse?
Ansettelse av en ny leder er krevende og en feil ansettelse kan bli meget dyrt. Risikoen kan ikke elimineres, men den kan reduseres ved godt arbeid.
Sterk forenklet kan en god rekrutteringsprosess beskrives med noen få hovedpunkt:
- Sett et klart og realistisk mål, ved å klarlegge situasjon, utfordringer, strategier og mål for virksomheten og stillingen, og ut fra dette utarbeide en stillingsprofil/kravspesifikasjon for stillingen.
- Ha tilgang på nok kvalifiserte kandidater, gjennom et effektivt søk etter kvalifiserte kandidater. Søket kan gjennomføres ved direkte henvendelser/aktivt søk, annonsering, bruk av sosiale media osv.
- Bygg opp troverdige personbilder av kandidatene, gjennom kartlegging og vurdering av kandidatenes egnethet for stillingen. Intervjuer, dokumenter, referansesamtaler, testing og nettet er viktige verktøy i dette arbeidet.
- Mist ikke målet av syne når du gjør ditt valg. Ta med flere personer som kan være med å belyse saken fra ulike sider. Ikke bland sammen pkt. 3 og 4.
Trenger du hjelp av et rekrutteringsselskap? Kanskje, men ikke nødvendig vis. Oppskriften er den samme om du velger å gjøre arbeidet selv.
Når velger mange å engasjere et rekrutteringsselskap? Mange velger å engasjere et rekrutteringsselskap til stillinger i ledelsen og andre nøkkelstillinger for løpende drift og utvikling av virksomheten.
Når velger de fleste å engasjere et rekrutteringsselskap? De fleste vil velge å engasjere et rekrutteringsselskap når en skal ansette virksomhetens øverste leder. De fleste styreledere og andre med slikt ansvar vil ønske støtte i dette arbeidet, og de finner det ikke riktig å engasjere interne ressurser i denne situasjonen.
Når bør man alltid engasjere et rekrutteringsselskap? Dersom en føler at en trenger å gjennomføre et aktivt søk med direkte henvendelser til potensielle kandidater for å sikre nok kvalifiserte kandidater. Dette bør ikke virksomheten gjøre selv. Både selve henvendelsen og kontaktpersonens rolle og hensikt kan lett bli misforstått, og skape utfordringer både i forhold til kandidatene en henvender seg til, deres arbeidsgivere og virksomhetens eget renomme.