Magefølelse som rekrutteringsverktøy
Publisert av Rolf Klock
Skal en lytte til magefølelsen når en rekrutterer en ny leder? Noen ganger kan svaret være ja og andre ganger er svaret nei.
Skal en lytte til magefølelsen når en rekrutterer en ny leder? Mange års erfaring med rekruttering av ledere sier meg at noen ganger er svaret ja og andre ganger er svaret nei.
En vellykket rekruttering av en ny leder er som hovedregel et resultat av hardt og godt arbeid i alle faser av rekrutteringen. Sterkt forenklet kan en rekrutteringsprosess reduseres til noen få hovedpunkt.
- Sett et klart og realistisk mål. Klarlegge situasjon, utfordringer, strategier og mål for virksomheten og stillingen, og på dette grunnlaget utarbeide en stillingsprofil med krav og forventninger til kandidaten.
- Ha tilgang på nok kvalifiserte kandidater, gjennom et effektivt søk etter kvalifiserte kandidater, ved direkte henvendelser/aktivt søk, annonsering, bruk av sosiale media etc.
- Bygg opp troverdige personbilder av kandidatene med kvalitet i informasjon om og vurdering av kandidatenes egnethet for stillingen, gjennom intervjuer, dokumenter, referansesamtaler og tester.
- Mist ikke målet av syne når du gjør ditt valg, la valg av kandidat til stillingen være basert på en totalvurdering av situasjonen, også med tanke på hvordan kandidaten vil passe inn i organisasjonen, organisasjonens
kultur og verdier.
Hva så med magefølelsen?
- Lytt til magefølelsen når du føler noe skurrer, selv om det ellers tegnes et positivt bilde av en kandidat.
- Ikke lytt til magefølelsen når du føler deg begeistret av en kandidat, når helhetsbildet som ellers tegnes av kandidaten er noe uklart.